童文红:阿里巴巴20年,为何能良将如潮?

时间:2020-02-06 来源:www.adxplorer.com.cn

涞源湖滨大学身份证:湖北安邦府谈话当童弘文在1999年创立阿里巴巴时,马云有一个梦想:有许多好将军。现在20年过去了,这个目标已经基本实现。拥有10多万员工的阿里巴巴可以说拥有大量的人才。大量优秀的年轻经理活跃在各种业务领域。即使离开这里的人也是工作场所的“热门商品”。

这是怎么发生的?阿里巴巴集团(以下简称阿里)CPO Tong弘文近日在湖滨大学讲课时,从选择、使用、教育和保留四个维度详细解构了阿里的人才体系,并与学生分享了“好将军之潮”背后的秘密。唐弘文在2000年加入阿里只是因为公司离家很近,他从来没有想过他能在公司呆近20年。她从行政部门开始,做过接待员和推销员。2007年,他成为负责公园建设的“承包商”。六年后,马云把他拉成了“菜鸟”,白手起家创办了物流企业。2017年,菜鸟疯狂奔跑时,他被调任接管集团首席采购官(CPO),与逍遥子搭档,全面负责阿里系统的人力资源工作。由于她没有人力资源方面的专业背景,童弘文能够摆脱她固定的思维,从商业角度改造原有的人力资源系统,并将实际情况与实际情况相结合。这是她担任首席检察官两年多来的主要想法。以下内容摘自课堂:阿里在过去20年里变化太大,商业和人才都发生了变化,正如我们在价值观中所说的,“唯一不变的是变化”。然而,我们也有“三不变量”,这是多年来一直相信的,的使命,文化和对人的信仰。这是阿里巴巴最好的产品。2017年,当我离开菜鸟接管首席采购官时,我没有人力资源方面的经验。我问马老师:你对我有什么要求?他对我说:人力资源是让每个进入阿里的人变得更好;人力资源的主要工作是激励、发展和留住人才。从职业生涯的一开始,马老师就希望阿里将来成为一名好的领导者。今天,阿里雇佣了10多万人。许多杰出的人才能够被外界认可,这是我们最自豪的事情。选择焦点:学习和反思型人才是一个组织的树、基础、生命,也是最重要的。从方法论上讲,人才是选择、使用、教育和保留的四个维度,分别对应于如何判断一个人、如何训练他/她、如何训练他/她和如何保留他/她。在选拔候选人时,我们不仅要看一个人的职业经历,还要重视他或她的底层,即他或她的学习能力、白手起家的创造能力和反思能力。大多数时候,不要只是听一个人说一个伟大的真理。他(她)的想法与你的一致。你感觉特别好,尤其喜欢他(她),所以你需要利用他(她)。这是非常危险的。选择候选人的关键是你是否能找到一个真正能从0到1做生意的人。多年来,阿里选拔人才的标准一直未变:智力、乐观、谦虚、内省、学历和智商并不代表一切。许多人来到阿里巴巴,许多人离开了。他们可能比我们有更高的学历,但他们不一定更擅长学习。这四个标准是阿里巴巴未来仍将坚持的人才观。智力是学习能力。在过去的成长经历中,一个人是否有能力面对不同环境中的快速变化,快速看到事物或看到行业背后最根本的问题?这种能力是最重要的,不能被他或她的经历所混淆。乐观和现实主义也是非常重要的特征。初创公司有起有落。即使像阿里巴巴这样的大公司也有很多问题。保持乐观的态度。“自我检查”看起来很简单,但很难做到。这是自我反思和自我总结。只有这样,人们才能继续成长和进步。总之,阿里的人才观有两个重点:一是学习能力,二是反思能力,这是所有人才的根本要求。乐观和鲁莽在面试中很难看到,但是一个人的学习能力和反思能力可以在面试中被判断和感受到。这两点对选择候选人至关重要。

就业战略:大胆转移“用过的”部分非常重要。我有意无意地回头看自己。迄今为止,阿里已经在首席执行官团队中担任过许多职务。例如,癫痫始于技术,然后追溯到1688年,并带回聚华生、淘宝、天猫、集团首席技术官和阿里云。每个人都应该记住,如果你想培训人,你必须愿意换工作,并且大胆任命他们。这不像口惠而实不至那么简单,但实际上非常困难。让我们想一想,如果像我这样的人被调动去盖房子和公园,估计只有马老师敢。让我,一个完全不懂物流的人,成为一个新手,当然只有马老师敢。当时,Tmall有一个物流团队。因为是新手,许多人必须首先想到找到Tmall的物流团队负责人来做这件事。他们不会冒险让一个对这个行业一无所知的人去做。

因此,马老师的特点是“大胆就业”。后来,我也想知道为什么他会雇用这样的人。就业取决于他背后的特点。首先,人们应该勇敢。派遣也是首席执行官或企业家非常重要的能力。然而,不可否认的是,对于如何把握大胆就业的规模没有标准答案。这是管理技能的长期实践。逍遥子和彭磊都善于用人,而且敢于用人。我们基本上每年都进行这样的组织调整。第二,记住没有人是完美的。没有人能在任何阶段使用什么样的人和什么样的东西。因此,最重要的是找出企业处于什么阶段。例如,当它处于业务突破阶段时,即使有一个人有一条非常狂野的道路,你也不应该过于自信,大胆地使用它,即使你有所怀疑。我们必须分析企业所处的阶段和人的特点,并把握这两件事。当然,在这个过程中也肯定有许多错误的决定。把它们换回来。阿里在用人方面也犯了很多错误。一组五人被转移,但其中一人没有成功。没关系。如果你不成功,请再来。训练人的方法:阿里非常重视人才的训练,通过隔代部队,贴身贴身贴身的关系,和通过战争训练士兵。我们已经制定了一个相对完整的培训体系,基本覆盖了所有级别的员工,从腿部的“三板斧”到腰部的“三板斧”,再到头部。领导者绝对是核心。如果你想培训一个人,你必须让他或她进入闭环业务和独立业务。即使它很小,对人类经验来说也比把他或她放在大企业里更有效。因为他(她)想独自掌控全局,就像孩子一样,婚姻和生孩子才是真正的主人。不管他(她)有多乱,他(她)也必须承担一家之主的责任,否则他(她)将永远是个孩子。阿里还有另一代人要领导军队,但重点是下一代人才梯队在哪里。像马老师一样,当小窑子指挥战争时,他已经在考虑整个组织的下一代接班人。他把大部分精力分配给了以下几个人。阿里还有一个管理实践,叫做“管理一层,观察一层”。通过这样的转变,他也可以与下一层建立联系,看看他们做得有多好。基本上,一旦掌握了这两个层次,团队就会更加稳固。无论是商业方向还是思想趋势,它都无法在任何地方运行。下一代部队不仅要建立联系,更重要的是要把他们的模式分开。因此,马先生带着清新的空气上课。他选择了年轻的总统范姜和林菀。范姜是淘宝网的总裁。林菀是菜鸟物流的总裁。他选择了不熟悉的校长亲自上课。因此,在阿里,每层楼将代代相传。只有这样,我们才能确保几代人的成长。阿里培养人才的方法是“代代相传,照顾自己的亲人,通过战争培养士兵”。马老师有马老师的风格,逍遥子有逍遥子的风格。马老师更注重教学使命愿景和社会责任。然而,小窑子是一个不知疲倦的老师:你不能,他教

不管马老师和小窑子的风格有多不同,里面都有一个永恒的东西,那就是爱和正义。我记得在第一年当新人特别痛苦,因为这与团队不兼容,业务无法拓展,核心成员有不同的想法和各种问题。后来,有人建议我和小窑子谈谈。当时,我对他不是很了解,但他仍然和我谈了很多关于物流和新手的事情。2017年人力资源部之后,我开始和小窑子一起上课,以真正了解他。在这个过程中,我发现他有一颗善良和关怀的心。他总是比我们看到更多的优势。他总是认为这个人很好。只要他(她)发挥他(她)的优势,改变他(她)的位置,他就能比我做得更好,更宽容。爱和正义是阿里的特点,这也可以从我们的薪酬理念中看出。我们不会是工资最高的公司,但我们必须是温度最高的公司。因此,我们将为生病的员工和有困难的员工推出“蒲公英计划”,为父母体检推出“康乃馨计划”。善良和对员工的关心是阿里文化的重要组成部分。目的是让每个员工在团队中感受到尊重和温暖。这似乎无关紧要,但留住一个人非常重要。当然,如果你想留住一个人,你仍然需要依靠使命感。背后是“此时此刻,由你决定”。每个人都同意这件事,并真诚地希望把阿里巴巴做好。在他职业生涯的开始,马老师能够召集这么多人和他一起工作。除了个人魅力之外,他还依赖一种使命感。创业最初是一个人的想法或职业。找到一群人,让每个人都认为这是他们共同的职业,这是非常重要的。2013年,阿里的核心团队举行了一次会议。彭磊问每个人,"如果马老师退休了,你还会呆在那里吗?"当时我回答说“不”,但一直跟踪马云的蒋芳说“是”。她认为阿里是一个非常有意义的东西。即使马老师退休了,她仍然会留在这里。当时我特别震惊,但是今天当我被问到同样的问题时,我的回答是“是”,因为你对这个组织的爱不仅仅是因为你爱马老师。许多企业起初依赖兄弟之情,但兄弟之情是小“情”,使命愿景是大“情”。如果你只依赖你兄弟的爱,当团队成长时,你将无法创业,因为这些人都是和你一起创业的兄弟。只有那些用伟大的“爱”留住他们的人才是真正赞同这件事的人。

选择仅取决于背景。在过去的20年里,阿里的人才体系也经历了一些显着的变化:首先,从普通人到非凡人。当我开始创业的时候,基本上任何人都可以来阿里,但是现在人才的教育水平已经提高了。来自世界各地着名大学的毕业生来了,顶尖科学家也来了。我们从未听说过一些人的专业。二是从网民到传统产业人士。互联网人的优势在于他们变得非常快速和敏捷,而来自传统行业的人非常严谨、乐观和扎实,特别是在扎实的层面上,具有良好的耐力。然而,传统工业家在过去被束缚在工业环境中,很难找到符合阿里要求的人才。在这个过程中,我们也走过了一些弯路:天猫为了深化行业而引进了很多业内资深人士,但结果不是很令人满意。他们大多数人在一段时间后离开,不是因为他们不能或不同意这些价值观,而是因为他们过去的经历,他们形成了一种固定的思维。另一点是,阿里的所有业务部门都是横向的,需要与所有各方进行更多的横向协调和沟通。这种能力在阿里也很重要。招聘时,必须仔细识别大型系统和大型公司的高层人员。尽管许多人身居高位,但如果他们只是一个大系统的一部分,没有经历从头开始的建设过程,这是非常危险的。阿里的所有业务必须从零开始建立和创新。当这样的人是一个大系统中的螺丝钉时,他或她缺乏灵活适应和快速学习的能力,在这个组织中很难生存。他们拿出了原来的设备,要么发现鞋子太大,要么发现裤子太短,根本无法使用。在我看来,互联网用户和传统工业用户的结合是下一波工业互联网真正需要的人才。未来工业互联网的人才不是完全来自互联网,而是两个行业的优秀人才。他们应该互相学习对方没有的东西,然后创造新的人才。其核心是首席执行官必须非常清楚你需要什么样的人,这在底层也是一样的。本文经湖滨大学授权,推荐并关注这所发现并培养企业家创业精神的学校。

眼见为实。许多企业经理都希望有机会接近这个行业基准企业,体验阿里文化,学习阿里的成功之道。

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